経営理念は誰が決める？

企業理念を作るとき、「経営者だけで決めるべきか」「社員と一緒に作った方がよいのか」と迷う企業は少なくありません。社員と一緒に作れば、現場の声を取り入れやすくなり、理念への納得感も高まりやすくなります。一方で、社員の意見をまとめること自体が目的になると、会社として何を目指すのかがぼやけてしまうこともあります。

理念は、単なる多数決で決めるものではありません。会社の存在意義や目指す未来には、経営者が責任を持って決めるべき部分があります。そのうえで、社員が大切にしている価値観や、現場で実際に行われている行動を取り入れることで、理念はより自社らしい言葉になります。

この記事では、理念を社員と作るメリットや注意点、どの部分を一緒に考えるとよいのかを解説します。

理念を社員と作るとはどういうこと？

理念を社員と作るといっても、すべてを社員に決めてもらうわけではありません。経営者が会社の存在意義や将来像を示し、社員へのヒアリングやワークショップを通じて、現場にある価値観や行動を拾い上げながら言葉にしていく方法があります。

たとえば、社員に対して、「この会社らしいと思う行動は何か」「仕事をしていて誇りに感じる瞬間はいつか」「どんなお客様に喜んでもらえたときにうれしいか」といった問いを投げかけます。そこで出てきた言葉をそのまま理念にするのではなく、経営者の考えや会社の歴史と照らし合わせながら整理します。

社員参加型の理念策定とは、経営者の考えを薄めることではなく、会社の中にすでにある価値観を見つける作業です。

理念は経営者だけで作ってはいけないのか

経営者だけで理念を作ること自体が間違いではありません。会社を立ち上げた理由や、今後どこへ向かうのかについて、最も強い意思を持っているのは経営者であることが多いからです。

特に、会社の存在意義や将来像については、最終的に経営者が責任を持って決める必要があります。問題になるのは、経営者の頭の中だけで完成させた理念を、そのまま社員に渡して終わってしまうことです。社員からすると、「なぜこの言葉になったのか」「自分の仕事と何が関係しているのか」が分からず、経営者だけの言葉として受け取られる可能性があります。

理念を社員と作る意味は、経営者の意思をなくすことではなく、社員が理解し、自分の仕事とつなげられる言葉にしていくことにあります。

社員と作ると自社らしい価値観が見つかる

社員と一緒に理念を考えるメリットの一つが、自社では当たり前になっている価値観を発見できることです。経営者にとっては普通のことでも、社員へのヒアリングを重ねると、「うちの会社では、困っている人を放っておかない」「お客様に分からないことをそのままにしない」「最後まで自分たちで責任を持つ」といった共通する行動が見えてくることがあります。

こうしたものは、会社のホームページには書かれていなくても、実際の組織文化として存在しています。理念策定では、ゼロから格好良い言葉を考えるよりも、これまで会社が積み重ねてきた行動や価値観を言語化した方が、自社らしさが出ます。社員の声は、その自社らしさを見つける材料になります。

経営者と社員の認識差も見つけられる

理念を社員と作る過程では、経営者と社員の認識が一致していないことに気づく場合もあります。

経営者は「挑戦する会社」だと思っているのに、社員は「失敗すると怒られる会社」だと感じている。経営者は「顧客第一」を大切にしているつもりでも、現場では短期的な売上が優先されている。こうした認識差は、理念を考える対話の中で表面化します。これは悪いことではありません。

むしろ、理念策定の段階でズレが見つかれば、今後どこを変えていく必要があるのかを考えられます。理念を作ることは、会社の良い部分だけを言葉にする作業ではなく、現在の組織を見直す機会にもなります。

全社員を策定メンバーにする必要はない

社員と作るといっても、全社員をすべての会議に参加させる必要はありません。人数が多くなるほど、意見をまとめることも難しくなります。

代表者を選んでプロジェクトチームを作り、他の社員にはアンケートやヒアリングで意見を聞く方法もあります。大切なのは、全員が会議に参加することではなく、現場の声が適切に拾われていることです。

策定後には、「どんな声からこの理念が生まれたのか」を全社員へ共有すると、自分たちの意見とのつながりも感じやすくなります。

社員と理念を作ること自体がインナーブランディングになる

理念を社員と一緒に考えるプロセスは、インナーブランディングの一環にもなります。社員が会社の歴史を振り返り、自社の強みについて話し、これからどんな会社にしたいのかを考える。普段の仕事では、こうした話をする機会はそれほど多くありません。

理念策定をきっかけに、自社について改めて考えることで、社員自身が会社への理解を深められます。理念が完成してから浸透施策を始めるのではなく、理念を作る過程そのものから浸透は始まっています。