本当に採用は難しくなっているのか？

採用が難しくなっていると言われるようになって、かなり時間が経ちました。

求人を出しても応募が来ない。応募が来ても、思っていた人材と違う。説明会に人が集まらない。選考途中で離脱される。内定を出しても辞退される。こうした悩みは、今では一部の業界だけの話ではありません。多くの企業が、採用に何らかの課題を抱えています。ただ、同じように採用難の時代にあっても、継続的に採用できている会社があります。

知名度が高いわけではなく、大手のような条件を出せるわけでもない。それでも、自社に合う人材から選ばれ、採用につなげている会社です。では、採用できる会社と採用に苦戦する会社では、何が違うのでしょうか。その違いは、求人媒体や広告費だけではありません。採用を単発の施策として考えるのではなく、自社が求職者からどう見られているのか、何が伝わっていて、何が伝わっていないのかを把握しているかどうかにあります。

採用が難しい原因は応募数だけではない

採用の悩みとして最初に出てくるのは、応募数の少なさです。求人を出しても反応がない。媒体を変えても応募が増えない。SNSを始めても採用につながらない。そうなると、多くの企業は「もっと露出を増やさなければ」「求人原稿を改善しなければ」と考えます。もちろん、応募数を増やすための施策は必要です。そもそも求職者に見つけてもらえなければ、採用の入口に立てません。

ただし、採用課題は応募数だけではありません。応募は来ているのに、求める人材とズレている。説明会には来るのに、選考に進まない。面接までは進むのに、途中で離脱される。内定を出しても他社に行かれてしまう。このような場合、単に母集団を増やしても解決しない可能性があります。

採用で見るべきなのは、どの段階でつまずいているのかです。認知されていないのか。興味を持たれていないのか。会社の魅力が伝わっていないのか。選考中の体験に違和感があるのか。内定後に決め手を作れていないのか。採用がうまくいかない理由は、会社ごとに異なります。だからこそ、まず自社の現在地を把握することが必要です。

採用ブランディングは「良く見せること」ではない

採用ブランディングという言葉を聞くと、採用サイトをきれいに作ることや、SNSで会社の雰囲気を発信することを思い浮かべる人もいます。たしかに、それらも採用ブランディングの一部です。しかし、採用ブランディングの本質は、会社を良く見せることではありません。

採用ブランディングとは、自社の考え方や働く魅力を整理し、自社に合う人材から選ばれる状態を作る取り組みです。ここで大切なのは、実態と発信を一致させることです。採用サイトでは楽しそうな雰囲気を出しているのに、面接では事務的な対応ばかりになっている。求人原稿では「挑戦できる環境」と伝えているのに、実際には細かな承認が多く、自由に動けない。会社説明では理念を語っているのに、社員の言葉からはその理念が感じられない。こうしたズレがあると、求職者は違和感を持ちます。

採用ブランディングは、見せ方を整える前に、自社が何を大切にしているのか、どんな人に来てほしいのか、入社後にどのような体験を提供できるのかを整理する必要があります。

採用できる会社は自社の現在地を把握している

採用できる会社は、感覚だけで採用活動を進めていません。「なんとなく応募が少ない」「最近の若い人は来ない」「うちは知名度がないから仕方ない」といった感覚で終わらせず、自社の採用活動のどこに課題があるのかを見ています。

たとえば、求職者に会社の存在を知ってもらえているのか。採用ページを見たときに、働く魅力が伝わっているのか。説明会や面接で、求職者の不安を解消できているのか。内定後に、他社ではなく自社を選ぶ理由を伝えられているのか。こうした項目を一つずつ確認すると、採用の課題はかなり具体的になります。

採用活動は、求人を出して終わりではありません。認知、興味、応募、選考、内定、入社、定着まで、いくつもの段階があります。どこか一つでも弱い部分があると、採用は途中で止まります。自社の現在地を把握できている会社は、やみくもに施策を増やしません。採用サイトを作るべきなのか、求人原稿を見直すべきなのか、面接内容を変えるべきなのか、社員の言葉を発信すべきなのかを判断できます。採用ブランディングは、勢いで始めるものではありません。まず現在地を知ることから始まります。

採用ブランディングは経営の課題でもある

CIが企業全体の土台だとすれば、BIは顧客にブランドの違いを伝えるための設計です。

BIが弱いと、顧客はそのブランドをどう理解すればよいのか分かりません。誰に向けたブランドなのか、何が強みなのか、どのような価値を提供しているのかが曖昧になるため、価格や機能だけで比較されやすくなります。

特に、似た商品やサービスが多い市場では、BIが重要になります。同じような機能、同じような価格帯、同じような品質の商品が並んだとき、顧客は「自分に合っているか」「このブランドが好きか」「信頼できるか」で判断します。その判断材料になるのが、ブランドとしての個性や価値観です。BIが明確なブランドは、顧客に覚えられやすくなります。

採用で選ばれる会社になるために見直すべきこと

採用ブランディングは、人事や採用担当者だけの仕事ではありません。なぜなら、求職者に伝えるべき会社の魅力は、経営の考え方や事業の方向性、組織文化と深く関わっているからです。会社は何を目指しているのか。どんな顧客に価値を届けたいのか。どんな人と働きたいのか。社員にどのような成長や役割を期待しているのか。こうした内容は、採用担当者だけでは決められません。

経営者や現場社員の言葉が必要です。特に中小企業では、経営者の考え方や現場の空気感が採用に大きく影響します。求職者は、条件だけでなく、誰と働くのか、どんな価値観の会社なのかを見ています。採用ブランディングを進めるには、採用ページや求人原稿を作る前に、経営として自社の魅力や課題を整理する必要があります。

採用は、会社の未来を作る活動です。その意味で、採用ブランディングは経営の課題でもあります。

この課題解決に繋がるセミナーを9月4日にむすび株式会社の深澤了　氏がおこないます。詳細は下記になります。

＞9/4【全国465社の調査データで判明！】チェックシートでわかる　採用ブランディングの成功法則 〜自社で採用できるようになるメカニズムを「生みの親」が徹底解剖