採用データから見る「共鳴」の形

「社員が会社に共鳴しているか」と聞かれても、すぐに数字で答えるのは難しいものです。共鳴は、売上や応募数のようにそのまま数値化できるものではありません。企業理念への納得感や会社への愛着、仕事に意味を感じているかといった要素が重なって生まれるためです。

だからといって、すべてを「なんとなく社員の雰囲気が良い」で判断するわけにもいきません。この記事では、共鳴を感覚だけで判断しないために、採用データをどのように見ればよいのかを解説します。

共鳴そのものを無理に点数化する必要はない

共鳴を測ろうとすると、「社員の共鳴度を100点満点で出せないか」と考えたくなります。もちろん、サーベイによって社員の意識を確認する方法はあります。ただ、一つの点数だけで組織の状態を判断すると、何が起きているのかが見えにくくなることもあります。

社員が理念には共感していても、仕事内容には不満を持っているかもしれません。会社は好きでも、上司との関係に悩んでいることもあります。反対に、仕事内容には満足していても、会社そのものへの愛着は薄いケースもあります。

共鳴を見るときは、一つの数字にまとめるより、その結果としてどんな行動が起きているのかを見る方が実態を把握できます。

採用データは共鳴を見る材料になる

採用は、企業と人との関係が始まる場所です。求職者は企業を知り、説明会や面接を通して理解を深め、最終的に入社するかどうかを判断します。そして、入社後には実際の会社を体験します。

つまり採用には、「興味を持つ」「関係を深める」「入社する」「働き続ける」という変化があります。この流れの中で人がどこまで会社との関係を深めているかを見ることで、共鳴の状態を考えることができます。

選考途中の離脱率から何が分かるか

まず確認したいのが、選考途中でどれだけ求職者が離脱しているかです。求人を見て応募したにもかかわらず、説明会後に離脱する。面接を受けたあと、次の選考には進まない。内定を出しても辞退される。こうした数字には、採用プロセスの問題が表れている可能性があります。

ただし、面接日程や選考スピードだけが原因とは限りません。求人で受けた印象と実際の会社が違った、仕事内容に意味を感じられなかった、社員との会話から自分との相性を感じられなかったといった理由も考えられます。そのため、離脱率を見るときは単に「何％辞退したか」を見るだけでなく、どの段階で離脱しているかを確認します。特定の接点で辞退が増えているなら、そこで伝えている内容や体験を見直す手掛かりになります。

内定承諾率は「選ばれる理由」が伝わったかを見る

内定を出すところまで進めば、企業側としては採用成功に近づいたように見えます。しかし、求職者にとってはそこからが最終的な比較です。複数社から内定をもらっていれば、給与や働き方だけでなく、「どこで働きたいか」を考えます。

このとき、自社で働く意味や会社の価値観が十分に伝わっていなければ、他社を選ばれる可能性があります。そのため、内定承諾率は単なる採用担当者の営業力を見る数字ではありません。採用活動を通じて、自社がどんな会社なのかを理解してもらえたかを見る一つの材料になります。

承諾率が低い場合は、条件面だけでなく、「なぜこの会社で働くのか」が伝わっているかも確認した方がよいでしょう。

入社後の定着率は採用時の約束が本物だったかを映す

共鳴を考えるうえで、入社後の定着は特に重要です。採用段階では企業側が情報を発信します。しかし、入社した瞬間から、求職者は「聞いていた会社」と「実際の会社」が一致しているかを確認する側になります。

採用では社員を大切にすると説明していたのに、入社後のフォローがほとんどない。挑戦できる会社と伝えていたのに、実際には上司の指示通りに動くことだけを求められる。こうしたズレがあれば、採用段階で生まれた共感は失われます。

入社後90日や半年程度の定着状況を見ることで、採用時に伝えたブランドと実際の社員体験が一致しているかを確認できます。

リファラルは社員が会社をどう見ているかを映す

社員からの紹介も、共鳴を見る材料になります。

自分の友人や知人を会社へ紹介する行為には、一定の責任があります。会社に強い不満がある状態では、積極的に紹介しようとは思いにくいでしょう。また、会社について自分なりの言葉で説明できなければ、「どんな会社なの？」と聞かれたときに魅力を伝えられません。そのため、リファラルが自然に発生している組織では、社員が自社の価値をある程度理解し、他者に伝えられる状態になっている可能性があります。

紹介制度を導入したかどうかだけでなく、社員がどのような言葉で会社を紹介しているのかまで見ると、組織との関係がより見えてきます。

共鳴を直接測る調査

共鳴そのものを調査しようとする取り組みもあります。むすび株式会社の深澤了氏は、企業と従業員の関係を分析する研究を行っており、個人が目指す方向と企業の方向性の重なり、企業ブランドへの共鳴、仕事への満足、エンゲージメントなどの関係について検討しています。

こうした調査では、単純に「会社が好きか」を聞くのではなく、社員と企業との関係を複数の観点から捉えます。採用データだけで共鳴のすべてを判断することはできません。そのため、組織全体を見る場合には、サーベイなどを組み合わせて、社員が企業との関係をどう感じているのかを確認する方法もあります。

共鳴経済では採用の先まで見る

共鳴経済は、企業と求職者だけの関係を扱うものではありません。共鳴して入社した人が社員となり、その価値観を仕事の中で表現します。その仕事を顧客が体験し、企業への信頼や支持につながります。社員や顧客の言葉が外へ広がれば、新たな求職者が企業を知るきっかけにもなります。採用は、その循環の入口です。

だからこそ、応募者数だけではなく、入社後の定着や紹介まで見る必要があります。共鳴が続いているかを確認することは、採用成果を見るだけでなく、企業と人との関係そのものを見ることにつながります。

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