母集団主義は妄信。今の時代の採用に見直すべき。

採用が難しくなった原因を、求人媒体の選び方や面接手法の問題に寄せてしまう企業は少なくありません。けれど本質は、採用のやり方以前に、採用を成立させていた前提が崩れている点にあります。

これまで多くの企業は、母集団を増やせば一定数は採れるという感覚で採用を設計してきました。しかし今は、その設計思想そのものが限界に来ています。採用に必要なのは応募数の最大化ではなく、活躍人材が集まり、定着し、成果を出すまでの一連を成立させることです。

日本は少子化により採用は一層厳しくなる

日本の採用環境は、景気変動ではなく人口構造によって厳しくなります。これは一時的な不況型の採用難ではなく、戻らないタイプの採用難です。人口推計では日本の総人口は今後減少し続け、労働力そのものが縮小していきます。

採用市場で競り合う相手が増える前に、そもそもの候補者数が減っていく。これが構造問題としての採用難です。

母集団主義の採用手法は通用しなくなる

母集団主義とは、まず応募数を集めることを最上位に置き、そこから選別して採るという考え方です。採用フローの最初を量で埋める設計は、一定の人口規模がある時代には機能していました。しかし今は、母集団主義が成立する条件が崩れています。

採用活動における母集団形成の目的は、本来はターゲット人材を集めることです。応募数の多さ自体が目的ではない、という整理も一般に示されています。それでも現場では、応募数がKPIになりやすく、量を追うほど採用の質が崩れるケースが増えます。

そもそも母集団が縮小している現実を振り返るべき

母集団主義が難しい最大の理由は、母集団そのものが縮小している点です。人口が減り、生産年齢人口が減り、働き手の取り合いが起きる。ここに対して、母集団を増やそうとする努力は、「広告費を上げるか、要件を緩めるか、採用基準を下げるか」のどれかになりやすい構造があります。

つまり、母集団を集めるゲームが、年々コスト高になっていく状態です。この環境で重要になるのは、応募者数を増やすための施策ではなく、候補者が自社を選ぶ理由が明確であること、そして入社後に活躍できる設計があることです。

採用難であるために大手も採用の枠を広げている

中小企業の採用が難しくなる理由は、人口減少だけではありません。競争相手が採用対象を広げている点も効いてきます。すでに中小企業がこれまで採れていた層にも、大手が入り込んできています。つまり、母集団を狙おうとしても大手に勝つことはできないのです。

そして採用でありがちな間違いが、大手と同じ土俵で勝とうとすることです。給与、福利厚生、ブランド力、教育制度、知名度。条件比較のゲームを選んだ時点で、中小企業が勝ちやすい構造にはなりません。もちろん条件整備は大切ですが、比較軸を条件に置くほど、採用は厳しくなります。

中小企業が戦うべき場所は、条件の良さではなく「仕事の意味、裁量、成長実感、顧客との距離、文化の相性、意思決定の速さ」など、別の価値軸です。ここを言語化できない状態で母集団だけを追うと、結局は条件競争に引っ張られていきます。

求めたいのは母集団なのか？活躍人材なのか？

採用の目的が母集団形成になってしまうと、採用はどんどんズレます。本来ほしいのは応募数ではなく、活躍する人材です。さらに言うと、活躍する可能性が高い人が入り、続き、成果を出す状態です。

・応募が多いのに辞退が増える

・採れたのに早期離職する

・現場が疲弊する

・採用コストだけが上がる

こうした問題は、母集団の量を追った結果として起きやすい現象です。採用は入口の人数ではなく、出口の成果から逆算した方が整います。そのためには、誰が自社で活躍しやすいのかを言語化し、活躍できる環境を整え、それが伝わる発信に変える必要があります。

これからの採用は「母集団主義からの脱却」が重要

母集団主義を脱却するとは、応募数の最大化をやめることではありません。量を集める前に、質が生まれる設計に切り替えることです。具体的には、次の順番に変えます。

・活躍人材の定義を明確にする

・その人が惹かれる価値を言語化する

・その価値が伝わる接点を設計する

・採用プロセス全体を活躍までつなげる

この順番にすると、母集団は結果として必要なだけ集まりやすくなります。逆に、定義が曖昧なまま母集団を増やしても、ミスマッチが増え、採用の難易度は上がり続けます。これからの採用は、母集団の戦いではなく、共鳴の戦いです。自社で働く意味が伝わり、納得して選ばれ、入社後も活躍し続ける。採用を経営として扱う企業ほど、この流れをつくれるようになります。